• 

Myslím si, že nejlepším odrazem loajality našich zaměstnanců je míra fluktuace, která je u naší společnosti dlouhodobě velmi nízká a vidíme, že ani pandemie tento trend nezměnila, říká Ivana Schořovská, personální manažerka společnosti HELUZ.

• Práce HR je o kontaktu s lidmi. Jak se vám to dařilo v době restrikcí, home office, nepotkávání se a uzavřených pracovních kolektivů?

V první vlně covidu, kdy bylo jasné, že se bude dál šířit a přišly restrikce, jsme byli schopni díky připravenosti našich IT systémů během tří dnů přenést veškerou administrativní práci na home office. Zaměstnanci velmi efektivně pracovali a nevnímáme, že přesunutí na home office jakýmkoliv způsobem ovlivnilo kvalitu nabízených služeb. Co se týká výroby jako takové, která z logiky věci nemůže pracovat na home office, snažili jsme se vytvořit pro naše zaměstnance co nejbezpečnější prostředí. Mimo jiné jsme zkrátili směny takovým způsobem, aby se zaměstnanci, kteří se střídají v nepřetržitém provozu, vůbec nepotkávali. Důkazem, že tato opatření byla účinná, je zejména to, že jsme nezaznamenali žádnou masivní vlnu covidu, onemocněli nám pouze jednotlivci.

• Museli jste zvolit nějaké nové a doposud netradiční metody práce s lidmi?

Pandemie rozhodně zasáhla i oblast HR a vyvolala nutnost změn nebo minimálně přispěla k urychlení plánovaných změn. Zpočátku jsme se snažili pohovory s novými uchazeči o zaměstnání odložit, doufali jsme, že se situace brzy vyřeší a budeme se moci potkávat osobně. Ale jak se krize prodlužovala, rozhodli jsme se využívat online komunikaci i v oblasti náboru. Tato zkušenost je nová nejen pro nás, ale i pro naše uchazeče. Většina z nich hodnotila tuto formu pohovoru jako velmi pozitivní zkušenost.

• Myslíte si, že i po návratu do normálu bude home office standardem alespoň některý den v týdnu?

Home office nebyl dříve v naší společnosti zvykem. Jsme výrobně-obchodní firma a zakládáme si na každodenním kontaktu a spolupráci v rámci celé firmy. Stejně jako ostatní i nás situace donutila a museli jsme se naučit pracovat online. Můžeme říct, že tato metoda má svoje výhody i nevýhody a nemyslíme si, že home office může stoprocentně nahradit standardní fungování firmy. Nicméně v této krizové situaci se to dalo zvládnout. Nepovažujeme to za až tak velkou překážku, kterou by naši zákazníci významně pocítili. Do budoucna se možná budeme zamýšlet i nad tím, jak tyto dva způsoby u vybraných profesí propojit. Velice nás potěšilo to, že naši zaměstnanci na home office pracovali velmi dobře, prokazatelně je vidět, že práce byla odvedená a firma se nezastavila, za což bychom chtěli všem našim zaměstnancům poděkovat.

• Prohloubila se ve firmě digitalizace? Zavádějí se nové aplikace či chatboty. Co je u vás nejčastější novinkou? Máte nějaké osobní postřehy a zkušenosti?

I před krizí jsme se velmi soustřeďovali na digitalizaci a využívání moderních nástrojů komunikace. Ostatně naše připravenost se prokázala i v tom, že jsme byli velmi rychle schopni zajistit práci z domova pro náš obchodní úsek, prodejní servis a naše administrativní pracovníky. Nicméně jedna z věcí v uplynulém roce, která pro nás byla naprosto nová, byla tradiční odborná konference HELUZ OD A DO Z, tentokrát přenášená online přímo z digitálního studia. Ukázalo se, že tento způsob komunikace byl velmi efektivní, máme výbornou sledovanost a musím říct, že kolegové to i takto na dálku zvládli skvěle. Dokázali jsme udržet kontakt s publikem zejména formou workshopů, které online navazovaly na odborné přednášky. Zákazníci i odborná veřejnost to hodnotila velmi pozitivně.

• Přemýšlíte o tom, jak tvořivě zpracovat nabytou zkušenost?

Online konference a semináře jsou určitě jednou z věcí, kterou bychom chtěli po odeznění krize rozvíjet a posouvat dále, protože jak všichni víme, čas je drahý a přesouvání do konferenčních sálů mnohdy odradí vytížené architekty a projektanty.

• Daří se vám posilovat loajalitu zaměstnanců?

Myslím si, že nejlepším odrazem loajality našich zaměstnanců je míra fluktuace, která je v naší společnosti dlouhodobě velmi nízká, a vidíme, že ani pandemie tento trend nezměnila. Současně při náboru nových zaměstnanců velmi často slýcháme jako důvod přihlášení se do výběrového řízení doporučení od našich stávajících zaměstnanců. V tomto případě si dovolím neskromně říct, že máme velmi loajální zaměstnance a jsme tomu velmi rádi.

• Změnil se pohled zaměstnanců a systém nabízených benefitů?

Co se týká nastavených benefitů, tak jeden z nich, který opravdu nemohli zaměstnanci využívat celoročně, byla naše nabídka snídaní zdarma. V rámci hygienických opatření to nebylo možné, jelikož jsme se snažili eliminovat kontakt zaměstnanců. Nicméně jsme začali připravovat zabalené bagety tak, aby si mohli dopřát snídani a současně se nepotkávali u švédských stolů tak, jak bylo zvykem. Další benefit, který jsme nově u nás ve společnosti zavedli, je privátní lékařská péče. Máme nasmlouvaného vynikajícího lékaře, který pro naše zaměstnance funguje jako konzultant a v případě potřeby je schopen zajistit odbornou péči na vysoké úrovni.

• Sdílení zkušeností prostřednictvím interaktivních workshopů, mentoring a koučink, flexibilita a digitalizace vzdělávání, individuální rozvojové programy na míru, osvojování soft skills i antistresových technik, prevence vyhoření a někde i poskytování štědrých bonusů dle výběru zaměstnance – jak to ve firmě fungovalo v době omezení kontaktů mezi lidmi?

Co se týká koučinku a mentoringu, a vzhledem k tomu, že si to dle našeho názoru můžeme dovolit, jsme tyto činnosti odsunuli. U koučinku je velmi důležitý osobní kontakt a neverbální komunikace. Myslíme si, že efektivita by nebyla až taková. Zaměstnancům jsme se snažili nabídnout pouze taková školení, která se dají velmi dobře zvládnout v online prostředí.

Nicméně se v naší firmě nezaměřujeme v rámci vzdělávání jen na naše zaměstnance, ale dlouhodobě se snažíme podporovat i vzdělání ve školách prostřednictvím naší aplikace Stawebnice, která je zdarma dostupná na adrese www.stawebnice.online. Každá škola si ji může stáhnout, učitelé si mohou vytvořit svoje virtuální třídy, kde žáky testují. Stawebnice je interaktivní aplikace, a tak velmi dobře pomáhá přenést praxi, která se teď na školách nekonala, do povědomí žáků a studentů. Novinkou je také to, že od letošního roku není pouze ve formě aplikace, která funguje na mobilních zařízeních – ať už na operačním systému iOS nebo Android, ale nově je dostupná i přímo na www stránkách. Každý si ji tedy může spustit bez toho, aniž by si ji musel instalovat. Celá Stawebnice je propojena s virtuální realitou, takže stále pracujeme na tom, abychom studentům středních stavebních škol a odborných učilišť nabídli „praxi“ formou nevšední a zábavnou.

• Podepsala se nějak sociální izolace na zaměstnancích? Nemuseli jste zapojit do své každodenní práce více psychologii?

Samozřejmě, sice se izolace zaměstnanců začala projevovat až nějakou dobu poté, co jsme byli nuceni přejít na práci z domova, řekla bych, že ze začátku zaměstnanci home office uvítali, bylo to pro ně něco nového, vnímali to jako dobrý benefit. Ale postupem času jsme pozorovali například to, že si začaly jednotlivé týmy a oddělení pořádat takzvanou „virtuální kávu“, což jednoznačně z našeho pohledu odráží potřebu komunikovat a sdílet i svůj každodenní život. Takže odpověď zní ano, zaměstnancům po určité době začal kontakt chybět a my jsme jen s potěšením sledovali, jak si s tím sami dokázali poradit a v rámci týmů si našli čas pro sebe. Stále si myslíme, že pracovní prostředí a vztahy mezi našimi zaměstnanci jsou velmi zdravé a na výborné úrovni.

• Jak argumentujete, když chcete získat do firmy nové pracovníky? Co jim nabízíte za benefity a na jaké slyší nejvíce?

Především si zakládáme na tom, že to, co zaměstnancům nabízíme, opravdu dostanou. Ta důvěra od samého začátku od fáze výběru zaměstnance až po jeho zapracování, přijetí do kolektivu a potom následnou práci, je provázána snahou nastavit si hned na začátku vzájemná očekávání tak, abychom pak nebyli vzájemně zklamáni. Otevřený přístup nám přináší benefit v tom, že pokud už do týmu někoho vezmeme, tak většinou neodchází. Nelákáme zaměstnance na věci, které jim nemůžeme následně splnit. Naopak otevřeně říkáme, co očekáváme a co můžeme nabídnout. Pokud se komunikace mezi námi a potenciálním uchazečem dobře nastaví, tak všichni víme, do čeho jdeme a pak už je velmi malá pravděpodobnost, že narazíme na nějakou překážku nebo situaci, kdy jedna nebo druhá strana bude chtít tento pracovní vztah opustit.

Článek vyšel v příloze časopisu STAVITEL – Employer Branding 2021